¿Por qué es nulo el despido de una embarazada de baja médica que publicaba contenido promocional en redes?
- •BearFotos/Shutterstock
- •La protección de las trabajadoras embarazadas frente al despido ha cambiado mucho en los últimos años, especialmente en el periodo de prueba cuando, tradicionalmente, la empresa podía desistir del contrato sin alegar causa alguna.
- •Una sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de Madrid de 1 de julio de 2026 ilustra bien esta evolución. La situación planteada es tremendamente actual: ¿Puede un empleador poner fin al contrato laboral de una embarazada en periodo de prueba por publicar en redes contenido promocional estando de baja médica?
- •Los hechos
- •La trabajadora fue contratada como técnica IT por la empresa a finales de enero de 2025. Aunque tenía contrato indefinido y un periodo de prueba de seis meses, solo llegó a trabajar catorce días efectivos.
- •A mediados de febrero asistió a una consulta médica por el embarazo y al día siguiente inició una incapacidad temporal por enfermedades maternas ligadas a la gestación.
- •Durante esa baja, publicó en Instagram fotos y vídeos promocionando productos y comercios. Algunas publicaciones incluían códigos de descuento con compensación económica. La empresa se enteró por un compañero que había participado en su selección y consideró esa actividad inapropiada.
- •El 22 de abril, la empresa dio por terminado el contrato en periodo de prueba, alegando pérdida absoluta de confianza por faltas muy graves. A su vez, la trabajadora decidió impugnar la decisión, sosteniendo que se trataba de una discriminación por razón de sexo vinculada al embarazo.
- •La reforma de 2019 cambió las reglas
- •Antes del Real Decreto-ley 6/2019 la extinción en periodo de prueba apenas protegía a la trabajadora embarazada. Pero la reforma introdujo una garantía específica en el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores:
- •“ La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”.
- •Con ello, la extinción durante el periodo de prueba es nula si afecta a una embarazada. Esto rige desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la baja por nacimiento. Solo se podrá suspender el contrato laboral si concurren motivos ajenos al embarazo o la maternidad.
- •La consecuencia es importante. Ya no basta invocar la libertad empresarial del periodo de prueba. Existe una presunción legal de nulidad. Solo cae si la empresa prueba una causa objetiva, totalmente ajena al embarazo.
- •El problema de las publicaciones en Instagram
- •La empresa alegaba que las colaboraciones comerciales durante la baja justificaban la pérdida de confianza. Sin embargo, en la sentencia se aprecian varios elementos en contra:
- •Las publicaciones no guardaban relación con su trabajo como técnica IT. Tampoco había datos de bajo rendimiento en sus pocos días trabajados.
- •No constaba que esa actividad en redes fuera incompatible con su situación médica. La sentencia señala que no quedó probado que las colaboraciones perjudicaran la gestación. Tampoco que contradijeran las limitaciones médicas existentes.
- •La empresa no acreditó pacto de exclusividad, cláusula de no competencia, prohibición interna, ni perjuicio concreto.
- •La extinción del contrato por parte de la empresa se basó en una conducta ajena al fin propio del periodo de prueba, que es comprobar la aptitud profesional para el puesto.
- •La carga de la prueba
- •En su demanda contra la empresa por despido improcedente, la trabajadora invocó el artículo 14 de la Constitución española:
- •“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
- •Y el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007:
- •“Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.
- •Con ello sostuvo la discriminación por razón de sexo.
- •En estos procesos, basta con indicios suficientes de vulneración de un derecho fundamental. A partir de ahí, la empresa debe probar causas objetivas y ajenas al factor protegido. Esa prueba es precisamente la que la Sala ha considerado insuficiente.
- •Despido nulo y daños morales
- •Finalmente, el TSJ de Madrid declaró nula la extinción del contrato y obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora. También a pagar los salarios de tramitación (el dinero a pagar por el tiempo que pasa entre el día del despido y la notificación de que el despido es nulo o improcedente), descontando los periodos de incapacidad temporal y de maternidad (que paga la Seguridad Social).
- •En su sentencia, el Tribunal Supremo de Justicia de Madrid recuerda su doctrina consolidada (esto es, el criterio legal uniforme y constante que se repite en sus sentencias para interpretar una norma): la empresa debe acreditar una causa real, suficiente, seria y objetivable para la extinción del contrato. Esa causa debe explicar esa extinción y desvincularla por completo del embarazo.
- •El estándar es exigente. No basta una explicación genérica sobre pérdida de confianza. La Sala insiste: no vale una valoración subjetiva de un superior, ni una apreciación personal.
- •Además, la sentencia reconoce una indemnización adicional por daños morales. Aunque la trabajadora pedía 30 001 euros, el monto queda reducido a 1 500 euros pues la relación laboral apenas había comenzado y no había circunstancias adicionales que justificaran más reparación.
- •Buena fe
- •Esta sentencia interpreta con rigor el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, que protege a las trabajadoras embarazadas o en periodo de maternidad.
- •Publicar en redes durante una incapacidad temporal puede plantear otras cuestiones jurídicas. Por ejemplo, en términos de cotizaciones, fiscalidad o en el deber de buena fe contractual. Pero si la trabajadora está embarazada, la extinción en periodo de prueba solo es válida con una causa objetiva ajena al embarazo.
- •Francisco Trujillo Pons no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.
La protección de las trabajadoras embarazadas frente al despido ha cambiado mucho en los últimos años, especialmente en el periodo de prueba cuando, tradicionalmente, la empresa podía desistir del contrato sin alegar causa alguna.
Una sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de Madrid de 1 de julio de 2026 ilustra bien esta evolución. La situación planteada es tremendamente actual: ¿Puede un empleador poner fin al contrato laboral de una embarazada en periodo de prueba por publicar en redes contenido promocional estando de baja médica?
Los hechos
La trabajadora fue contratada como técnica IT por la empresa a finales de enero de 2025. Aunque tenía contrato indefinido y un periodo de prueba de seis meses, solo llegó a trabajar catorce días efectivos.
A mediados de febrero asistió a una consulta médica por el embarazo y al día siguiente inició una incapacidad temporal por enfermedades maternas ligadas a la gestación.
Durante esa baja, publicó en Instagram fotos y vídeos promocionando productos y comercios. Algunas publicaciones incluían códigos de descuento con compensación económica. La empresa se enteró por un compañero que había participado en su selección y consideró esa actividad inapropiada.
El 22 de abril, la empresa dio por terminado el contrato en periodo de prueba, alegando pérdida absoluta de confianza por faltas muy graves. A su vez, la trabajadora decidió impugnar la decisión, sosteniendo que se trataba de una discriminación por razón de sexo vinculada al embarazo.
La reforma de 2019 cambió las reglas
Antes del Real Decreto-ley 6/2019 la extinción en periodo de prueba apenas protegía a la trabajadora embarazada. Pero la reforma introdujo una garantía específica en el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores:
“ La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”.
Con ello, la extinción durante el periodo de prueba es nula si afecta a una embarazada. Esto rige desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la baja por nacimiento. Solo se podrá suspender el contrato laboral si concurren motivos ajenos al embarazo o la maternidad.
La consecuencia es importante. Ya no basta invocar la libertad empresarial del periodo de prueba. Existe una presunción legal de nulidad. Solo cae si la empresa prueba una causa objetiva, totalmente ajena al embarazo.
El problema de las publicaciones en Instagram
La empresa alegaba que las colaboraciones comerciales durante la baja justificaban la pérdida de confianza. Sin embargo, en la sentencia se aprecian varios elementos en contra:
Las publicaciones no guardaban relación con su trabajo como técnica IT. Tampoco había datos de bajo rendimiento en sus pocos días trabajados.
No constaba que esa actividad en redes fuera incompatible con su situación médica. La sentencia señala que no quedó probado que las colaboraciones perjudicaran la gestación. Tampoco que contradijeran las limitaciones médicas existentes.
La empresa no acreditó pacto de exclusividad, cláusula de no competencia, prohibición interna, ni perjuicio concreto.
La extinción del contrato por parte de la empresa se basó en una conducta ajena al fin propio del periodo de prueba, que es comprobar la aptitud profesional para el puesto.
La carga de la prueba
En su demanda contra la empresa por despido improcedente, la trabajadora invocó el artículo 14 de la Constitución española:
“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Y el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007:
“Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.
Con ello sostuvo la discriminación por razón de sexo.
En estos procesos, basta con indicios suficientes de vulneración de un derecho fundamental. A partir de ahí, la empresa debe probar causas objetivas y ajenas al factor protegido. Esa prueba es precisamente la que la Sala ha considerado insuficiente.
Despido nulo y daños morales
Finalmente, el TSJ de Madrid declaró nula la extinción del contrato y obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora. También a pagar los salarios de tramitación (el dinero a pagar por el tiempo que pasa entre el día del despido y la notificación de que el despido es nulo o improcedente), descontando los periodos de incapacidad temporal y de maternidad (que paga la Seguridad Social).
En su sentencia, el Tribunal Supremo de Justicia de Madrid recuerda su doctrina consolidada (esto es, el criterio legal uniforme y constante que se repite en sus sentencias para interpretar una norma): la empresa debe acreditar una causa real, suficiente, seria y objetivable para la extinción del contrato. Esa causa debe explicar esa extinción y desvincularla por completo del embarazo.
El estándar es exigente. No basta una explicación genérica sobre pérdida de confianza. La Sala insiste: no vale una valoración subjetiva de un superior, ni una apreciación personal.
Además, la sentencia reconoce una indemnización adicional por daños morales. Aunque la trabajadora pedía 30 001 euros, el monto queda reducido a 1 500 euros pues la relación laboral apenas había comenzado y no había circunstancias adicionales que justificaran más reparación.
Buena fe
Esta sentencia interpreta con rigor el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, que protege a las trabajadoras embarazadas o en periodo de maternidad.
Publicar en redes durante una incapacidad temporal puede plantear otras cuestiones jurídicas. Por ejemplo, en términos de cotizaciones, fiscalidad o en el deber de buena fe contractual. Pero si la trabajadora está embarazada, la extinción en periodo de prueba solo es válida con una causa objetiva ajena al embarazo.
Francisco Trujillo Pons no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.
⚖️Artículo de libre republicación legal bajo licencia Creative Commons BY-ND 4.0 obtenido de The Conversation en Español. Crédito original al autor/a: Francisco Trujillo Pons, Profesor e Investigador de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universitat Jaume I. Puedes consultar la publicación original aquí.